Řízení rozvoje lidských zdrojů - angažovanost a motivace týmu

Nezastupitelnost úlohy člověka
Podniky a firmy, které usilují o úspěch v současném období překotných globálních změn, musí být především pružnými a neustále se učícími organizacemi, pohotově reagujícími na měnící se požadavky zákazníků a trhu. Pro splnění tohoto předpokladu je zapotřebí, aby měly nejen pružnou organizačně výrobní strukturu ale aby do této struktury byly schopny vnést energii a tvořivost. To se však může podařit pouze za účasti angažovaných, kvalifikovaných a schopných lidí, vybavených flexibilitou a originalitou tvůrčího myšlení, schopností orientovat se ve spletitých situacích a často velice napjatých vztazích a uměním tyto situace bez odkladu řešit.

Nezastupitelnost podpory vzdělávání
Souvislost mezi vzděláním a podnikatelským či kariérním úspěchem je dostatečně prokázána. Management podniku, usilujícího o dlouhodobý úspěch, musí zajistit, aby efektivní vzdělávání a rozvoj lidských zdrojů bylo nezastupitelnou a trvalou součástí strategie podniku. Takováto strategie však musí být srozumitelným způsobem interpretována zaměstnancům tak, aby se s ní dokázali ztotožnit. Investovat do vzdělání je stále důležitější pro každého jednotlivce, tak i pro každý podnik /firmu. Firemní investice do vzdělání a rozvoje lidských zdrojů však musí být plánovány tak, aby podpora rozvoje zaměstnanců byly dlouhodobě vyrovnaná. Zde mají výhodu ty podniky, které se rozhodly implementovat Systém řízení jakosti na bázi ISO 9000, kde je oblast rozvoje lidských zdrojů, vzdělávání a výcvik pracovníků, jednou z velice ostře sledovaných oblastí. Ale i pro podniky bez Systému je k dispozici řada nástrojů pro plánování a monitoring efektivity rozvoje lidských zdrojů. Možnost vzdělávání se v rámci pracovního poměru a podpora zaměstnavatele v této oblasti, se dnes stávávají hlavními a nezastupitelnými motivačními a stabilizujícími faktory v oblasti řízení lidských zdrojů.

Nezastupitelnost (???) peněz ve vztahu k motivaci a angažovanosti
Někteří vedoucí pracovníci či podnikatelé často zapomínají, že lidé tráví v podniku v podstatě nejkrásnější část svého života – minimálně osm nejsvěžejších hodin každého všedního dne. Moderní člověk za to očekává pouze finanční odměnu jen výjimečně. Peněžní odměna, je-li správně a včas použita, může sehrát motivační účinek, působí v podstatě pouze jako takzvaný „satisfaktor“. To znamená, že finanční odměnu musíme pracovníkům poskytnout, abychom je získali a aby byli „zdánlivě“ uspokojeni. Na výdělek (ve smyslu finančního obnosu) si však zaměstnanec rychle zvykne a považuje ho ze svého pohledu za samozřejmost. Takový zaměstnanec je možná spokojený, ale v žádném případě není motivován ke špičkovému výkonu. Moderní management lidských zdrojů pracuje s dalšími faktory – potřebami zaměstnanců, vedle jejich běžné finanční odměny. Jedná se především o tyto potřeby:

1. smysluplná a tvůrčí práce
   Lidé potřebují cítit, že se věnují něčemu, co má smysl. Chtějí přispívat svou prací k něčemu významnému, chtějí mít pocit, že mají svůj tvůrčí podíl na úspěchu firmy.
2. pocit vzájemné důvěry
   Lidé potřebují mít určitou oblast, ve které si sami rozhodují, kladou si cíle a dosahují jich. Potřebují vnímat důvěru ostatních v jejich schopnosti, že stanovené cíle sami dokáží splnit. Příliš častá a mnohdy zbytečná či nekompetentní kontrola je pak z tohoto pohledu projevem nedůvěry a je kontraproduktivní.
3. pocit uznání
   Každý člověk potřebuje alespoň trochu uznání a chvály za svou práci. Potřebuje vnímat pocit, že je v něčem dobrý, v něčem velmi dobrý a v něčem dokonce vynikající.
4. pocit jistoty a bezpečí
   Lidé potřebují vnímat pracovní klima jako přátelské, bez vážných hrozeb ztráty zaměstnání, bez jakýchkoliv výkyvů, s jednoduchými, srozumitelnými a jasnými pravidly.
5. informovanost
   Lidé potřebují znát alespoň základní informace o situaci, perspektivě svého oddělení, pracoviště i celého podniku. Potřebují být alespoň rámcově informováni o výsledcích svého podniku, ale především o svých výsledcích v porovnání s jinými, o vlastních možnostech, o svých perspektivách.

Úloha manažerů a systémů managementu
V souvislosti s výše uvedenými potřebami pracovníků je patrné, že vytvoření takovéhoto „ideálního“ motivačního prostředí pro pracovníky vyžaduje i moderní a pečlivý přístup manažerů k této oblasti. Klasický manažer lidi řídí, úspěšný moderní manažer dokáže lidi vést – obsah těchto dvou činností je velice odlišný. Říká se, že:

Jsou argumenty v této kapitole směšné nebo nedosažitelné? Ne, rozhodně ne!